不论是优秀的企业还是刚刚创业的公司，都愿意找到合得上拍的人，找到和组织的血型一致的同类人。说得文皱邹一点，就是要找到认同公司的愿景，具有公司要求的品质和素质的人。
但实际选人的时候，我们的hr和业务部门负责人往往忽略了这一点，大家都很注重应聘者的简历，从学历、经验、到背景、到专业技能，这些都是面试时关注的重点，所有的提问都围绕着这些展开，大家都很关心这个人来了能不能干活，却忘记了一点，他来了后能不能干得下去，或者说他愿不愿意为你干？
因此，有一个词叫流失率，是hr心中的痛，据高不下的流失率，意味着大量的招聘成本的浪费，意识着大量的错置成本像水一样流光了！我们经常看到有的人连试用期都没过就拉着箱子走了，有的是主动提出，有的是主管无法忍下去，叫人家走。
不论是自已走，还是让人家走，都说明一个问题：选人的时候干嘛去了？！说明招聘出了问题，那就是我们忽略了很重要的一点，从企业文化的角度来选人。
天使基金投资人薛蛮子曾经说过，要让我下决心投资一个创业者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何对待家庭的，如何对等老婆的，如何对待他的下属的，如何对待时间和金钱的，而不光是看他的商业计划书和做事的头脑。
其实这句话也道出了选人的真谛，那就是这个人除了知识和技能之外，他是不是和你的企业文化、和你所倡导的做人的理念一致？他是不是认同你所说的这一套，并且是发自内心的认同？这个决定了他在你的企业中能够坚持多久，决定了他会不会成为你的核心骨干，也决定了他在面对困难的时候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段时间！
所以，在招才选将的时候，我们不能仅仅做一个工匠，只注重从技术的角度像精心挑选砖瓦块一样对待应聘者，而应该站在道的层面上，站在企业文化的角度来看人观察人，像一个识人的智者一样，先从人的思维、性格、内在潜质上来判断他是否合适。
那如何从道的层面来选人呢？首先要知道我们的道是什么？
很多企业都有用人之道，比如说联想的用人之道就是要找到发动机，而不是螺母钉，这个道可能基于企业的发展历程、所处的行业、产品特征、客户群、甚至是老板的一些个人想法决定的，这都很正常，只要是一个组织，就会有它独特的用人文化。
曾经被称为“土狼”的华为，在招聘时致力于要找到具有狼的精神和品质的人，华为是中国通讯行业的领军企业，目前已经在行业中排名世界第二大，为什么能够走到今天，其中有一个很重要的原因，就是华为一定要找到符合自已独特的企业文化要求的人，虽然他们面对是的一群秀才，全部都是高校的优秀大学毕业生。
但是这群秀才中只有能够成为战士并且不会成为奴才的人才能入选，成为战士需要坚强的意志力，不成为奴才要求有独立的人格和思考能力，这些特质是华为最为看重的潜质，这些人也成为华为这二十多年艰难崛起的最为宝贵的财富，这个案例说明了一点，企业的管理者要清醒地认识到，你的企业文化要求你找到什么样的人？！
体现在具体的招聘策略上，它有严格的背景调查，在选人时对应聘者简历的真实性、面试过程中的表述，都会做相关的核实与调查。而且他有公司职业行为准则，在做年度审计时，会评估员工与公司是否存在利益冲突、是否有违法职业道德的行为，是否以身作则执行公司的各项政策和流程等，这样做的目的就是保证要找到符合诚信价值观的员工。
同时，做为一个互联网企业，高速的成长，意味着一定要清醒，it时代天天都有人倒下，新浪在在选人时，切忌浮躁是一个原则，那就是要了解应聘者是否很清醒，是否对这个行业、领域有更高的把握、正确的理解。其实这样做，才会避免高昂的流失率的产生。还有一点，在互联网时代，新浪不得不提供“学习能力”重于“工作经验”。
因为任何一个产品的更新或者推出的时间都在变得越来越短，新浪认为良好的学习能力重于工作经验，很多产品在2年前可能根本没有这个行业，从哪里找经验，找不到！所以说面对一个应聘者，如果具备基础基质，只要你把业务模式清楚的告诉他，他有很好的学习能力的话，就可以做得非常优秀。这就是新浪从企业文化的角度选人带给我们的启示。
所以说，在招聘之初，先提炼所在企业的用人文化至关重要。笔者曾经在一家大型企业集团工作，当时做为企业的人力资源管理者，我们提出了“才为上，德为先，因才适用”的用人观。
为什么？因为我们身在齐鲁大地，儒家文化浸厚其中，对人的品德的要求，是根本原则，我们在选人时都会考察这个人是不是有孝心？是不是能够善待父母家人？如果没有孝心，是我们不欢迎的人。
但是作为一家多元化的企业集团，在横跨太阳能、中西制药、发电、化工、玻璃五个不相关多元化的产业，我们更需要来自全国乃至全球的优秀人才，才为上，也是选人的根本，只有这两才兼顾才可以达到与组织的发展匹配。
在这里建议，我们的企业老板，我们的hr管理者，包括我们的业务部门的老大，在选拨人才的时候，先想想你们的用人文化是什么，先提炼出能够代表企业的文化理念，在招聘时从文化的角度切入，从技术的层面展开，再用科学的测评方法，精确的面试技术，一定可以找到合适的人。
